聪明的技术 Leader 是如何用“OKR 法”实现目标的?

导读:很多人知道 KPI,却对 OKR 了解很少。但 OKR 在员工激励方面所发挥的功效是不容小觑的,它会让团队上下一心,会让你的生活和工作更有效率。那么,在实行 OKR 的过程中,有哪些需要注意的事项呢?以下,Enjoy:


 
1、如何激发员工创造力
 
根据期望理论:激发效果 = 目标价值×目标实现可能性。
这涉及两个方面:
 
一方面要帮助员工时刻思考目标的价值和意义,只有做到这一层次,员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近,从而释放更大的激发能量。
 
这也就是说,O 一定要定好,可以多花些时间在 O 上,想清楚一件事情的价值和意义,做到 O 真正鼓舞人心之后,再去制定挑战的 KR。
 
另外一方面,要设定了挑战的 OKR 之后,过程中要同员工实时互动,帮助员工看到工作推进进展。
在有意义的工作上取得进步,就可显著增强员工的工作心理,提升员工的胜任感,从而提升其内在动机水平。
 
另外,挑战需要氛围,在一个成功的团队里,没有失败的个人。团队的氛围营造非常重要。
可以识别出一些主动性和积极性都非常棒的员工,通过他们的带头作用去逐步带动整个团队形成这样的良性氛围。
 
2、如何保持激发的持续性
 
按照本·拉莫尔特在《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的定义,OKR 是一个持续的纪律要求。
 
那么,如何才能做到“持续”这一点呢?
 
首先,很重要的一点是始终要让员工意识到这是他自己的目标,这也是为什么 OKR 反复强调在目标制定环节,一定要有相当比例的目标是员工自下而上制定的主要原因。
每个人都会对自己的目标全力以赴。
 
但目标制定得很具挑战性,其实还只是迈出了第一步。
要持续激发员工挑战制定的目标,得持续有氛围。
团队需要开展匹配 OKR 理念的氛围营造活动。
 
例如,在谷歌,它有与之对应的谷歌十大信条:
 
1、无须作恶,也可赚钱(You can make money without doing evil)
2、信息无止境(There 抯 always more information out there)
3、信息需求无疆界(The need for information crosses all borders)
4、无须西装革履,也可认真执着(You can be serious without a suit)
5、一切以用户为本,其他接踵而来(Focus on the user and all else will follow)
6、心无旁骛、精益求精(It 抯 best to do one thing really, really well)
7、没有最好,只有更好(Great just isn 抰 good enough)
8、网络适合平等参与的民主作风(Democracy on the web works)
9、获取信息的方式多种多样,无须非要坐在桌边(Don 抰 need to be at your desk to need an answer)
10、快比慢好(Fast is better than slow)

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华为一个团队在 OKR 实践过程中,也制定了该团队的 OKR 十大信条:
 
1、始终思考我的目标对客户的价值
2、主动承担,为团队做更大贡献
3、目标认定后坚定执行,相关变更及时知会周边成员
4、在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人
5、精益求精,坚持对技术的执着追求
6、合理规划工作,核心时间聚焦核心工作
7、面临压力仍然坚持质量
8、求助他人前,确保我已经做过深入思考
9、勇于挑战新领域
10、我的成长我做主
 
最主要的是,这十大信条不是主管一个人想出来的,而是全员按照如下步骤共同构建出来的:
 
步骤 1:请大家首先审视自己在过去一段时间里 OKR 推进进展如何?存在哪些影响 OKR 达成的因素?
步骤 2:然后请大家思考,假如我心目中最优秀的人来做我的这些 OKR?他会怎么做?
步骤 3:最后再请大家思考,在外界条件不变的情况下,为了更好达成目标,我还能做些什么?
 
通过充分收集大家在 OKR 实施过程中遇到的困难以及建议,梳理形成团队的 OKR 解决办法列表,然后再全员投票,识别出其中的 TOP 10 出来,固化形成团队的 OKR 十大信条。
 
这十大信条会反复出现在各种场合,在表彰优秀员工时,也会看他们同这十大信条中的哪几条是吻合的,并明确标示出来告诉团队其他成员,起到强化效果。
 
通过不断宣传,最后大家对这十大信条烂熟于心,日常行为中起到了一种潜移默化的影响。
另外,要时刻利用围观的效果。
 
在实施 OKR 的过程中,要把员工的工作成果实时呈现出来,并且这个呈现最好是让员工自己去呈现,而不是被主管呈现。
 
也就是说,通过公开的机制,让员工知道自己的目标以及目标进展会被所有人关注,员工也可以对比他人的贡献,知道自己的差距,从而激发不断挑战的意愿。
 

关于作者:况阳,华为 13 年从业经验,广泛涉猎人力资源领域,在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究。本文为“管理的常识”(ID:Guanlidechangshi)原创,摘自《绩效使能》,机械工业出版社出版。
 


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