导读：很多人知道 KPI，却对 OKR 了解很少。但 OKR 在员工激励方面所发挥的功效是不容小觑的，它会让团队上下一心，会让你的生活和工作更有效率。那么，在实行 OKR 的过程中，有哪些需要注意的事项呢？以下，Enjoy：

 
1、如何激发员工创造力
 
根据期望理论：激发效果 = 目标价值×目标实现可能性。
这涉及两个方面：
 
一方面要帮助员工时刻思考目标的价值和意义，只有做到这一层次，员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近，从而释放更大的激发能量。
 
这也就是说，O 一定要定好，可以多花些时间在 O 上，想清楚一件事情的价值和意义，做到 O 真正鼓舞人心之后，再去制定挑战的 KR。
 
另外一方面，要设定了挑战的 OKR 之后，过程中要同员工实时互动，帮助员工看到工作推进进展。
在有意义的工作上取得进步，就可显著增强员工的工作心理，提升员工的胜任感，从而提升其内在动机水平。
 
另外，挑战需要氛围，在一个成功的团队里，没有失败的个人。团队的氛围营造非常重要。
可以识别出一些主动性和积极性都非常棒的员工，通过他们的带头作用去逐步带动整个团队形成这样的良性氛围。
 
2、如何保持激发的持续性
 
按照本·拉莫尔特在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的定义，OKR 是一个持续的纪律要求。
 
那么，如何才能做到“持续”这一点呢？
 
首先，很重要的一点是始终要让员工意识到这是他自己的目标，这也是为什么 OKR 反复强调在目标制定环节，一定要有相当比例的目标是员工自下而上制定的主要原因。
每个人都会对自己的目标全力以赴。
 
但目标制定得很具挑战性，其实还只是迈出了第一步。
要持续激发员工挑战制定的目标，得持续有氛围。
团队需要开展匹配 OKR 理念的氛围营造活动。
 
例如，在谷歌，它有与之对应的谷歌十大信条：
 
1、无须作恶，也可赚钱（You can make money without doing evil）
2、信息无止境（There 抯 always more information out there）
3、信息需求无疆界（The need for information crosses all borders）
4、无须西装革履，也可认真执着（You can be serious without a suit）
5、一切以用户为本，其他接踵而来（Focus on the user and all else will follow）
6、心无旁骛、精益求精（It 抯 best to do one thing really, really well）
7、没有最好，只有更好（Great just isn 抰 good enough）
8、网络适合平等参与的民主作风（Democracy on the web works）
9、获取信息的方式多种多样，无须非要坐在桌边（Don 抰 need to be at your desk to need an answer）
10、快比慢好（Fast is better than slow）


 
 
华为一个团队在 OKR 实践过程中，也制定了该团队的 OKR 十大信条：
 
1、始终思考我的目标对客户的价值
2、主动承担，为团队做更大贡献
3、目标认定后坚定执行，相关变更及时知会周边成员
4、在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人
5、精益求精，坚持对技术的执着追求
6、合理规划工作，核心时间聚焦核心工作
7、面临压力仍然坚持质量
8、求助他人前，确保我已经做过深入思考
9、勇于挑战新领域
10、我的成长我做主
 
最主要的是，这十大信条不是主管一个人想出来的，而是全员按照如下步骤共同构建出来的：
 
步骤 1：请大家首先审视自己在过去一段时间里 OKR 推进进展如何？存在哪些影响 OKR 达成的因素？
步骤 2：然后请大家思考，假如我心目中最优秀的人来做我的这些 OKR？他会怎么做？
步骤 3：最后再请大家思考，在外界条件不变的情况下，为了更好达成目标，我还能做些什么？
 
通过充分收集大家在 OKR 实施过程中遇到的困难以及建议，梳理形成团队的 OKR 解决办法列表，然后再全员投票，识别出其中的 TOP 10 出来，固化形成团队的 OKR 十大信条。
 
这十大信条会反复出现在各种场合，在表彰优秀员工时，也会看他们同这十大信条中的哪几条是吻合的，并明确标示出来告诉团队其他成员，起到强化效果。
 
通过不断宣传，最后大家对这十大信条烂熟于心，日常行为中起到了一种潜移默化的影响。
另外，要时刻利用围观的效果。
 
在实施 OKR 的过程中，要把员工的工作成果实时呈现出来，并且这个呈现最好是让员工自己去呈现，而不是被主管呈现。
 
也就是说，通过公开的机制，让员工知道自己的目标以及目标进展会被所有人关注，员工也可以对比他人的贡献，知道自己的差距，从而激发不断挑战的意愿。
 

关于作者：况阳，华为 13 年从业经验，广泛涉猎人力资源领域，在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究。本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）原创，摘自《绩效使能》，机械工业出版社出版。